Bireysel Kariyer Planlamada İnsan Kaynaklarının Rolü

Bireysel Kariyer Planlamada İnsan Kaynaklarının Rolü çalışanların motivasyonunda kariyer planlamanın rolü kariyer geliştirmede işletmenin ve yöneticinin rolü planlaması örneği Kariyer planlamasında tek kriter, bireysel yetkinliklerimiz mi? Bireysel yeteneklerimiz dıştan hangi araçlar kariyer planlarımızı etkiliyor? Bireysel gelişimimizi tamamlayıp galibiyet merenlerini tırmanabilir miyiz? İnsan kaynakları bireysel kariyer gelişimimize ne ölçüde rehber olabilir? Bu müşteri sorular baştan sona ve “birey odaklı yönetim anlayışı ile tüm dünyadaki eski uygulamalar tarihe karışıyor Çünkü kişinin öteki insanlarla aralıksız irtibat içerisinde olması, bireysel kariyer planlaması ve gelişimi üstünde insan kaynaklarını odak noktası haline getiriyor Kariyer planlaması, çalışanın sahip olduğu bilgi, yetenek, maharet ve güdülerinin geliştirilmesi ile çalışmakta olduğu organizasyon içindeki ilerleyişinin ya da fiziki olarak yükselmesinin planlanmasıdır Kariyer planlamada çeşitli insan kaynakları uygulamaları aşağıdaki gibidir: Yedekleme sistemleri Şirketlerde pozisyon değişiklikleri, üstteki seviye idareci istifası, terfiler, çalışanların işten ayrılmaları gibi nedenler insan kaynaklarını yedekleme planları oluşturmaya itiyor Bu gibi şartların değişmesi sonucunda işe yeni pozisyona ya da işin gerektirdiklerine alışma durumu ise büyük ağırlık taşıyor Ani şartların değişmesi sonrası yeni işe uygunluk zorluğu gibi karşılaşılabilecek sorunların, fakat iyi yedekleme sistemi oluşturabilmiş şirketlerde başarıyla üstesinden gelindiği görülüyor Bunun için insan kaynakları, şirket içindeki farklı alanlara yönlendirilmiş pozisyon değişimlerine karşın yedekleme havuzları oluşturmalıdırlar Bu havuzlarda çeşitli pozisyonların gerektirdiği niteliklere göre uygun kişiler belirlenmeli ve bu kişilere kariyer planlamaları kapsamında özel gelişim planları uygulanmalıdır Değerleme merkezi uygulamaları Değerlendirme merkezi uygulamaları, meslek hayatının bire bir simülasyonları ve misal olgu çalışmaları ile çalışanların eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesinde kullanılan bir yöntemdir Son yıllarda şirketlerde gitgide artarak artan bir şekilde kullanılan bu uygulamalar bir uçtan bir uca, çalışanların iş ortamında davranışları objektif bir şekilde gözlemlenmekte; alınan sonuçlar doğrultusunda eğitim planları oluşturulmaktadır Değer Biçme merkezi uygulamaları, mevcut çalışanların gelişim ihtiyaçlarını belirlemede kullanılabileceği gibi, işe alımlar sırasında da kullanılarak, sonuçları karar aşamasında ve işe kabul edilen kişilere verilecek eğitimlerin belirlenmesinde de kullanılabilir Kariyer patikaları Genelde kariyer gelişimi programı aşağı değerlendirilen kariyer patikaları için insan kaynakları geniş incelemeler yapmaktadır Çalışan adaylarının kariyer haritaları, onların istekleri ile benzer doğrultuda olmalıdır Mesela milletlerarası atamalar sonrası meslek yerlerine dönecek olan çalışanların, geri döndüklerinde onları nasıl bir kariyerin beklediğini görmeleri sağlanmalıdır Rotasyonlar Rotasyonlar, kişilere bir şirketi bütün yönleriyle tanıma fırsatı verir Benzer pozisyonda yıllarca çalışan insanların motivasyonlarının zamanla azaldığını göz önünde bulunduran insan kaynakları, hem şirket içi ayrıca şirket dışı rotasyon uygulamalarına başvurmaktadırlar Bu Nedenle çalışanlar yeni iş deneyimleriyle ayrı vizyonlar ve bakış açıları kazanarak bireysel gelişimlerine katkı maddesi sağlamakta, bu katkı maddesi ise performanslarındaki büyüme ile şirkete fazla değerinde olarak dönmektedir Mesela, Amerika Birleşmiş Devletleri’nde General Electric Şirketi, işe alacağı adayları tek bir departmanda yok yedi departmanı içeren rotasyon programında değerlendirdikten daha sonra işe almaktadır Bu departmanlar iletişim, mühendislik, finans, teknik satış, data yönetimi, işlem yönetimi ve insan kaynaklarıdır Bireysel kariyer planlaması, örgütlerde motivasyonu, kaliteyi, kişi ve işletmenin hedeflerini müşterek bir noktada buluşturan bir öğe olarak, insan kaynakları yönetiminin vazgeçilmez bir uygulaması haline gelmiştir Kariyer planlamasında, kişisel kariyer hedefleri ile iş yeri olanaklarının uzlaştırılması gerekmektedir Öncelikle bireysel kariyer amaçlarının ve çalışanların bu amaçlara ulaşmak için yararlanmaları gereken araçların belirlenmesi gerekir Çünkü kariyer planlaması hem bireyleri keza de şirketleri etkilemektedir Çalışanlar kariyer planlarının ayrıca uygulayıcısı ayrıca de belirleyicisi durumundadırlar Bu yüzden de insan kaynakları göre desteklenmeleri büyük yük taşımaktadır İnsan yeteneklerinin ortaya çıkarılması, değerlendirilmesi, enerjisinin manâlı bir kısmının örgüte aktarılması, insan odaklı yöntemlerle belirlenmektedir Bu durumda da insan kaynaklarına büyük rol düşmektedir Kişisel kariyer planlaması için ön plana çıkan etmenler bulunmaktadır Bu etmenleri şöyle sıralayabiliriz: Performans analizi Rehberlik ve danışmanlık Geri bildirim sistemini oluşturma Bilgi akışını sağlama Denetim Motivasyon Bütün bu etmenlerin oysa insan kaynaklarının etkili kullanımıyla kişisel kariyer planlamasında faydalı olabileceğini düşünürsek, şirketlerin insan kaynakları departmanlarının aşağıdaki uygulamaları gerçekleştirmeleri gerekmektedir: Çalışan insanların kendi kabiliyet ve isteklerine tarafından en yerinde pozisyonda görevlendirilmelerini temin etmek Kurumun ve çalışanların beklentilerini en uygun noktada uzlaştırmak Çalışanların hayat standartlarını geliştirmek Çalışanların meslek uygun kendilerini daha iyi hissetmelerini karşılamak Şirketin verimliliğini ve karlılığını arttırmak Çoğalma ihtiyaçlarının tatmini için meslek görenlerin değerlendirilmesini karşılamak Yeni ve bambaşka bir alana giren çalışanı değerlendirmek İyi eğitim ve kariyer olanaklarının bir sonucu olarak meslek başarısını takviye etmek Meslek görenlerin tatminini, sadakatini ve işe bağlılığını temin etmek Bireysel eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının iyi belirlenmesi Bu konularla beraber, kişisel gelişimin sağlanması için zorunlu ihtiyaçların saptanması, iş yeri ve çalışan ilişkisinde önemlidir Iş yerinde başarının yükselmesi ise çalışanların iyi bir eğitimden geçmiş olması ve meslek yerindeki çeşitli kariyer geliştirme olanaklarından faydalanmasıyla olur Bunların en iyi biçimde belirlenebilmesi için meslek yeri ve çalışan aralarında insan kaynaklarının kolaylaştırıcılığında kesintisiz bir etkileşimin kurulmasını gerektirir İnsan kaynaklarının bireysel kariyer geliştirme yöntemleri Meslek uygun çalışan cümbür cemaat, kendi kariyerinden ve bu kariyeri geliştirmekten aracısız olarak sorumludur Bu sorumluluğu gerektiği şekilde yerine getirebilmek için bireyin başta kendisi ile ilgili geliştirmesi gerekli noktaları, zinde olduğu tarafları, ilgi alanlarını, değerlerini, beklentilerini bilmesi gerekmektedir Kendisi ile ilgili bu noktaların bilincinde olan birey, kariyer planlamasını yapmak için birincil adımı atar Çalışanların fayda ve zayıflıklarının hangi alanlarda olduğunun belirlenmesi ve bu doğrultuda kişinin tercihlerine yönelik kariyer hedefinin saptanması birincil yapılması gerekenlerdendir Bu noktadan daha sonra bireyin çalıştığı konumdaki kariyer imkânlarının ne olduğunun araştırılması, eğer şirket içerisinde kariyer gelişimi için yeterli imkân bulunmuyorsa, kurum dışı imkânların araştırılması aşamasına geçilmektedir Belirlenen kariyer yollarına (career path) varmak için hazırlıklar yapma, hangi yollardan amaçlanan hedefe ulaşılabileceğinin tespit edilmesi ve son olarak da hedeflerin belirlenmesi ve geribildirim (feedback) gerekir Bireysel kariyer planlamada uyarı edilmesi gereken ilk şey, planın bireysel tercihlerle sınırlı olmasıdır Plan yapılırken kişisel eğilim, kabiliyet ve değerleme ile böyle bir kariyer yönelimine neden gereksinim duyulduğunun iyi düşünülmesi gerekmektedir sonradan örgüt içi ve örgüt dışı fırsatların ortaya konması, kariyer planlaması gelmektedir Yetenekler ve beklentiler doğrultusunda kariyer amaçları saptandıktan sonradan, saptanan amaçlara varmak için bireyin bir takım planlar yapması gerekmektedir Bu planları yaparken insan kaynakları departmanlarından destek isteyecek olan kişi; öncelikle kısa dönemli amaçlarına sonradan ise, orta ve uzun dönemli amaçlarına yerinde planlar yapar Bireyin kendi kariyer planlamasında diğer bir önemli nokta, çalıştığı yerde realist ve yapı bir role sahip olmasıdır İnsan kaynakları ise kurum içinde belirli konuma ve role sahip olan çalışanlara zorunlu desteği sağlamalıdır Bireye, kariyer planlaması ile ilgili bilgi verme, zorunlu eğitimi ve eğitim araçlarını sağlama ve kariyer danışmanlığı uygulamaları, insan kaynaklarının vereceği en önemli desteklerdendir İnsan kaynaklarının uyguladığı bu yöntemler bir uçtan bir uca çalışanlar önemsendiklerinin bilincine varmakta, bunun sonucunda da aidiyet duyguları, motivasyonları ve performansları artmaktadır Referanslar: Certo, Samuel Modern Management, Quality, Ethics and the Global Environment, Alyn and Bacon Publishing, MA 1992 Şimşek, Dr Ergun Kişisel Gelişim Sosyolojisi, Hayat Yayınları, 2002 Sezik, Nejat Bireysel Gelişim El Kitabı, Hayat Yayınları, 2001 Öner, Mehmet Kişisel Kariyer Planlaması, Kariyer Yayıncılık, 2001 Mayo, Andrew Managing Careers Strategies For Organizations Institute of Personel Management, 1991