İnsan Kaynakları Planlaması

Planlar, işletmelerin amaçlara en kısa yoldan varmak engellerine aleyhinde önlem sağlar İşletmeler, amaçlarına gelmek için üretim faktörlerini vaktinde yeterince hazırlanmış tutmalıdırlar Bunun için tasarlama yapılmazsa, üretim aksar, verim düşer, amaca kolay ulaşılamaz
Üretimde emeği etkili ve verimli kullanmak hayati derece önemlidir Gereken meslek gücünü, yer ve vaktinde hazır bulundurmaya “insan kaynakları planlaması denir Meslek gücünde manâlı unsurlar, personel sayısı, cinsiyet, yaş, eğitim, deneyim, maddesel ve zihinsel özelliklerdir
Planlama Yöntemleri
İnsan kaynakları planlamasında, basitten karmaşığa içten çeşitli yöntemler geliştirilmiştir Bu yöntemler içinde bütün işletmeler için ideal bir usul yoktur
1Delphi Tekniği: İnsan kaynakları yöneticisi kontrolünde uygulanan planlama yöntemidir Her departman için, bölüm basamaklarındaki yöneticilere işgücü tahminleri sorulur Alınan cevapları insan kaynakları yöneticisi değerlendirir, karşılaştırır İşgücü tahminlerinde sapmalar belirlenerek, aynı yöneticilerin yeniden değerlemeleri istenir Bölüm içi bütün yöneticiler gelecekteki işgücü ihtiyaçları konusunda müşterek görüşe varıncaya değin süreç devam eder
2İndeks Hesabı: Geçmiş zaman göstergelerine tarafından, gelecekteki işgücü gereksiniminin saptama edilmesidir İşletmenin işgücü sayısıyla toplam satmak tutarı arasında manalı ilişki varsa, işgücünün satışlara oranı doğrultusunda tahminde bulunulabilir
3İleriye Dönük Kestirim: Geçmiş bilgilerden yararlanarak, gelecekteki işgücü hakkında tahminde bulunulur
4Kantitatif Teknikler: İşgücü hakkında, istatistiksel tahlil yöntemleri ve bilgisayarlı modellerle fazla daha dinç tahminlerde bulunulur
Planlama Araçları
1İşgücü Envanteri: İşletmenin personel mevcudunu özellik bakımından irdeler Mevcut personelleri kriterler doğrultusunda irdeleyerek insan kaynağı profili çıkarır Bu profile kadar, gelecekteki işgücü gereksinimi nitelik bakımından belirlenir
İşgücü Beceri Envanteri: Tüm personeller için öbür dosyalar tutulur Dosyalarda, personellerin yaptıkları işler, eğitim durumları, ödül ve cezaları, nitelikleri, kıdemi gibi bilgiler detaylı yer alır
İşgücü Genel Envanteri: Toplam personelin muhakkak ölçütlerde değerlenmesidir Kişisel değerleme yapılmaz Tüm personeller niteliklerine kadar değerlenerek, mevcut insan kaynağı yapısı çıkarılır
2Personel Mutasyon Oranı: Belirli zamanlarda değişik nedenlerle işten çıkan personel sayısını yüzde cinsinden gösterir Çoğunlukla yıllık hesaplanır
Formülü: PDO(%) Hesaplanan Dönemde İşten Çıkan Sayısı(Dönem Başı Personel Sayısı+Dönem Sonu Personel Sayısı)2*100
Kaynakça:
Anadolu Üniversitesi – Genel İşletme – Haziran 2008